נקבות האלמנה השחורה ידועות בכך שהן טורפות את הזכרים שלהן לאחר שהן מזדווגות עמם. הדבר מתאפשר הודות לכך שהנקבות גדולות מהזכרים. לאחר ההזדווגות הנקבות תופסות את הזכר ומזריקות לגופו ארס חזק במיוחד. יש הסברים מגוונים לסיבה שבגללה הדבר קורה, אך ניכר שזה טוב לדור הבא שיבקע מהביצים שהן תולדה של ההזדווגות. מקור שמה של האלמנה השחורה נובע מכך שהיא אוכלת למעשה את הזכר ונשארת "בודדה". שמה של האלמנה השחורה משמש לעתים כינוי לאישה שרצחה את בעלה, ואף יש סרט בשם הזה שעוסק בכך. גם מנהלים נדרשים לעתים לקבל החלטות קשות במישור האישי כדי לקדם את המערכת שהם מנהלים. "זה לא אישי, זה מערכתי"…
האלמנה השחורה כעיקרון ניהולי
האלמנה השחורה, שהורגת את הזכר לאחר ההזדווגות, עושה מעשה נורא אבל הכרחי מבחינה אבולוציונית, כי זה משרת את הדורות הבאים. אם האלמנה השחורה אינה מצליחה לאכול את הזכר בפעם הראשונה, הזכר חוזר עד שהיא הורגת אותו ואוכלת אותו. לאחר ההזדווגות האלמנה השחורה עושה מה שצריך לעשות, בהסכמת הזכר ואף בעידודו. במהלך השנים למדתי כי ההחלטות הקשות ביותר למנהלים הן אלה הקשורות בגורלם של אנשים. לעתים שינוי ארגוני כרוך בפרידה מכל מיני סוגי אנשים, גם מאנשים שעד אתמול היו טובים לארגון והיה כיף לעבוד איתם, שהיו יעילים ואפקטיביים לארגון, אך כעת, במהלך השינוי הנדרש, הם אינם יכולים או אינם מצליחים לזוז כיסא – ומצב כזה מסכן את הארגון ואת מהלך השינוי הארגוני.
אחד הקשיים שיש למנהלים בתהליכי שינוי ארגוני הוא הקושי הרגשי להיפרד מאנשים שהם מעריכים או אוהבים, וזאת למרות שאלה בהתנהגותם "תוקעים מקל בגלגלי השינוי" ואינם מוכנים לזוז כיסא. לעתים המנהלים עושים כל מאמץ לשמרם בארגון, כדי להימנע מעימות ומהקושי הרגשי הכרוך בהחלטה על פרידה יזומה. בשלב זה, אני מנסה לשכנע מנהלים שעליהם לחשוב על עתיד הארגון, ולהכריע בדילמה המורכבת והקשה הזאת לטובתו של הארגון, ולא לטובת הפרט.
עקרון האלמנה השחורה דומה בעיניי לדילמה שהייתה לאברהם אבינו בנוגע ליצחק בנו. בספר בראשית פרק כ' אנחנו קוראים על המקרה הכי קיצוני שאני מכיר הממחיש את עקרון האלמנה השחורה – היכולת לקבל החלטה קשה, אבל להיות שלם איתה.
עקרון האלמנה השחורה אומר דבר פשוט אך מורכב רגשית, והוא מאתגר את האומץ הניהולי של המנהל. כדי להוביל שינוי ארגוני, על המנהל לקבל החלטות אמיצות גם בעניינים הקשורים לגורל אנשיו, והוא עומד בפני החלטות לא נוחות ולא נעימות מול אנשים שיקרים לו. אם יחשוב מערכתית ולא אישית סביר להניח שהוא ייאלץ להזיז אנשים כיסא. קצתם יאבדו מעמד, אחרים יאבדו תפקיד, ולכן סביר שיתנגדו לשינוי ואולי אף יעזבו את הארגון. כפי שכבר ציינתי, מנהלים רבים נמנעים מעימות כזה ומוותרים לטובת הפרט על פני טובת המערכת. הם בונים את הפתרון סביב האדם, ולא מתאימים את האדם הנכון לפתרון הנכון. אם טובת הארגון לנגד עיני המנהל, הוא חייב להיות מסוגל להזיז אנשים כיסא, ולעתים גם להיפרד מהם, אף שעד "אתמול" הם היו טובים לארגון. עקרון האלמנה השחורה מכוון את המנהל ליום שאחרי, והשאלה שתכריע היא אם האנשים שנמצאו לא מתאימים יכולים לגרום נזק משמעותי לתהליכים בארגון ולעכב את השינוי. מנהל צריך לחשוב על המחר הארגוני ולא על ההווה האישי, וכמו האלמנה השחורה הוא צריך לעשות עכשיו את מה שנדרש לטובת הדורות הבאים.
